Lorem ipsum dolor sit amet (logo) Lorem ipsum dolor sit amet (logo)

Solvay neemt initiatieven en ontwikkelt processen om het engagement en het welzijn van medewerkers te stimuleren, zoals:

  • persoonlijke ontwikkeling
  • beloning en erkenning
  • een inclusieve cultuur
  • balans tussen werk en privé.

De doelstelling van de Groep voor 2025 is een score op de engagement-index van 80%. Deze indicator dient als maatstaf om te bepalen welke acties op bovenstaande vier gebieden nodig zijn.

Strategische doelstelling van Solvay:

2025

80%

voor engagement-index van Solvay

In 2016 werd het engagement van het personeel van Solvay beoordeeld aan de hand van de "Pulse Survey", een verkorte jaarlijkse versie van het wereldwijde "Solvay employee survey" dat voor het laatst in 2015 is uitgevoerd en nu gepland staat voor 2018. Meer dan 23.000 medewerkers hebben 23 standaardvragen beantwoord over hun visie op het werk, het management en de activiteiten van de Groep als geheel.

De engagement-index, die wordt afgeleid uit een beperkt aantal vragen en die de tevredenheid van het personeel van Solvay en hun betrokkenheid bij het succes van Solvay weergeeft, staat op 77%. Dit is 2 procentpunt hoger dan in 2015. Sitemanagers zijn ingelicht over de resultaten en hebben deze gedeeld met het personeel, zodat zij kunnen bepalen welke verbeteringsmaatregelen genomen moeten worden.

Bij dit onderzoek is ook de perceptie over het welzijn op het werk beoordeeld aan de hand van vier vragen: werkdruk, wederzijds respect, ondersteuning van de directe leidinggevenden bij het zorgen voor een betere balans tussen werk en privé, alsmede de tevredenheid over de werkomstandigheden. Het percentage positieve antwoorden is iets toegenomen, van 64% vorig jaar tot 67% nu. In 2016 zijn richtlijnen opgesteld over de balans tussen werk en privé die binnen Solvay zijn verspreid.

Sociale dialoog

Het engagement van de medewerkers wordt ook verhoogd door een regelmatige dialoog tussen het management van de Groep en de medewerkers. Dit is een onderdeel van de bedrijfscultuur van Solvay. Het onderhouden van een vertrouwelijke en constructieve relatie met de medewerkers en hun vertegenwoordigers vormt volgens Solvay de basis voor een dergelijke dialoog. Deze relatie is gebouwd op de verbintenis van de Groep om de fundamentele mensenrechten van de medewerkers te respecteren en hun sociale rechten te garanderen. De overeenkomst met IndustriALL geeft een concrete invulling aan dit engagement van de Groep.

Meer specifiek: de sociale dialoog heeft betrekking op de dialoog met personeelsvertegenwoordigers op vier niveaus: sites, landen, Europa en Groep.

Solvay Global Forum

In 2015 heeft Solvay het Solvay Global Forum ingesteld, een personeelsvertegenwoordigend overleg waarin acht vertegenwoordigers van medewerkers zitting hebben, afkomstig uit de zeven belangrijkste landen waarin Solvay actief is. Dit Global Forum vergadert één keer per jaar gedurende een week in Brussel met het uitvoerend comité. Elk kwartaal vindt er door middel van videoconferencing overleg plaats tussen het Solvay Global Forum en het topmanagement van de Groep. De kwartaalresultaten van de Groep komen aan de orde alsmede de belangrijkste nieuwe projecten.

Eén van de belangrijkste onderwerpen is het Global Performance Sharing-plan. Op basis van dit plan heeft elke medewerker van de Groep recht op een aandeel in de EBITDA van de Groep. Hierbij worden ook duurzaamheidscriteria meegenomen (voortgang in de jaarlijkse Solvay Way-zelfevaluatie).

Europese Ondernemingsraad

Al meer dan twintig jaar vindt er een permanente dialoog plaats tussen Solvay en haar Europese Ondernemingsraad (EOR). In 2016 kwam de EOR drie keer in een plenaire zitting bijeen. De commissie Duurzame Ontwikkeling van de EOR kwam twee keer bijeen en het secretariaat van de EOR vergaderde 11 keer met de directie van de Groep. Deze vertegenwoordigingsorganen zijn daarmee echt betrokken bij de ontwikkeling van de Groep. Onderwerpen die bijzondere aandacht kregen waren: fusies en overnames, reorganisaties, evolutie van de tewerkstelling en de werkomstandigheden binnen de Groep, strategie en duurzame ontwikkeling.

De belangrijkste onderwerpen die in 2016 met de Commissie Duurzame Ontwikkeling van de Europese Ondernemingsraad zijn besproken waren het nieuwe maatschappelijke beleid, de vijf prioriteitsdoelstellingen van de Groep, het nieuwe gezondheids- en veiligheidsplan, het project "Welzijn op het werk" en de resultaten uit de beoordeling van de duurzaamheidsprestaties door extra-financiële kredietbeoordelingsbureaus.

Gezondheid en veiligheid in de IndustriALL-overeenkomst

Op verschillende locaties van de Groep zijn formele overeenkomsten gesloten met vakbonden. Zo zijn voor 12 sites in de Verenigde Staten collectieve zorgverzekeringen afgesloten. In Frankrijk zijn er twee van dergelijke overeenkomsten. Verder is het onderwerp veiligheid meegenomen in de overeenkomst die is ondertekend met IndustriALL. De wens van beide partners om op een concrete en dynamische manier invulling te geven aan deze wereldwijde overeenkomst, geeft het zijn specifieke karakter.

Elk jaar komen vertegenwoordigers van IndustriALL en medewerkers van Solvay bijeen om de naleving te controleren, waarbij op twee verschillende sites twee evaluatiemissies plaatsvinden. De ene missie meet het resultaat van het veiligheidsbeleid van Solvay. De tweede missie beoordeelt de uitvoering van de overeenkomst, waarin met name de volgende gezondheids- en veiligheidsaspecten aan de orde komen:

  • Het waarborgen van goede werkomstandigheden
  • Het dagelijks beheersen van de risico's
  • Interne beleidsmaatregelen definiëren en toezien op de strikte toepassing daarvan
  • De veiligheidsresultaten verbeteren, inclusief de regelmatige controles van eigen medewerkers en van aannemers
  • Gezonde werkomstandigheden waarborgen voor alle medewerkers, ongeacht het soort werk en de daarmee gepaard gaande risico's.

Solvay wil de sociale dialoog binnen de onderneming nog verder verbeteren, aangezien de relatie met de personeelsvertegenwoordigers als van cruciaal belang wordt beschouwd voor de verdere ontwikkeling en voor de aanvaarding binnen de samenleving in het algemeen. Dit onderwerp en de mate van ontwikkeling zijn onderdeel van de jaarlijkse Solvay Way-zelfevaluatie.

Indicator voor werknemersvertegenwoordiging

Op de meeste sites van Solvay wereldwijd zijn vakbonden actief. Vakbondslidmaatschap wordt geschat op 20% in Europa, 30% in Zuid-Amerika, 10% in Noord-Amerika en 70% in Azië. De stijging in Azië is toe te schrijven aan een herbeoordeling van het percentage van een dochteronderneming in China (100%).

Aantal medewerkers onder een cao

Collectieve arbeidsovereenkomsten kunnen lokaal (site), nationaal (bedrijf), per industrie (bijv. chemische industrie) of op Groepsniveau worden afgesloten. Een dergelijke overeenkomst kan verschillende kwesties beslaan, zoals de beloning voor werk in ploegendienst, salarisstructuur en loonsverhogingen, arbeidstijden, omgaan met parttimers, opleiding, bonussen, financiële participatie, pensioenplannen, arbeidscontracten, gelijke behandeling enz.

Meestal gelden de collectieve arbeidsovereenkomsten voor alle medewerkers, ook als zij geen lid zijn van een vakbond. 87,8% van alle medewerkers wereldwijd vallen onder een collectieve arbeidsovereenkomst. Hieronder valt tevens een collectieve overeenkomst, genaamd Global Performance Sharing Plan, die elk jaar met het Solvay Global Forum wordt afgesloten voor alle medewerkers die daarvoor in aanmerking komen.

Deze gegevens tonen aan dat de vrijheid van vereniging binnen de Groep is gewaarborgd en dat de praktische toepassing daarvan leidt tot wederzijds overeengekomen arbeidsvoorwaarden voor onze medewerkers.

Minimale kennisgevingstermijn ten aanzien van operationele veranderingen

In een aantal collectieve arbeidsovereenkomsten wordt een specifieke kennisgevingstermijn aangegeven voor overleg en onderhandeling. In de wereldwijde raamovereenkomst ondertekend tussen Solvay en IndustriALL Global Union is opgenomen dat alle medewerkers en vakbonden (voor zover aanwezig) van tevoren geïnformeerd worden over eventuele reorganisatieplannen. In een aantal arbeidsovereenkomsten kan de kennisgevingstermijn en de afspraken over overleg en onderhandeling nader gespecificeerd zijn.